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注：配图为UCI联合创智VI设计公司作品
想象一下，一位招聘经理正在两个具有相似专业知识的候选人之间进行选择，所以她邀请他们两个去办公室进行面对面的面试。然而，她有权选择向每个人问什么问题。
她注意到第一位候选人在她的母校上学，所以她决定将最初的问题转向这一共性，以建立融洽关系。另一方面，她会以一个基本的问题"谈谈你自己"开始另一轮面试。
看起来公平吗？大概不会。
如果面试是无组织的，这并不意味着招聘经理没有提前准备问题。然而，非结构化面试允许员工向每个候选人提出不同的问题，这可能成为员工根据他们与谁相处融洽来判断候选人的机会，而不是候选人是否符合该角色的资格。
结构化面试有助于你最大限度地减少偏见或个性偏好，否则这些偏见或偏好可能会影响招聘经理提拔候选人的决定。
结构化面试是人力资源部门建立的一个流程，在这个流程中，所有候选人都被以相同的顺序问及相同的预定问题。然后，您的团队将使用标准化评分系统对每位候选人进行评分。
与非结构化面试相比，结构化面试表现出高度的可靠性、有效性和法律辩护性。此外，结构化面试更容易向候选人提供面试反馈。
要在你的公司实施结构化或半结构化面试，请继续阅读。
要创建结构化的面试问题，你必须首先起草一份详细的职位描述，包括该职位的所有必要组成部分，以及任何"最好具备的条件"。一旦你有了一份工作描述，用它作为指南来写一份你希望候选人具备的软硬技能的清单。
接下来，您需要创建一个特定于角色的问题列表。例如，你可以考虑问：
给我一个你不得不[重要工作技能]的例子。
你认为这个角色对你最大的挑战是什么？
这个角色最让你兴奋的是什么？
告诉我你
注：配图为UCI联合创智VI设计公司作品
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