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注：配图为UCI联合创智VI设计公司作品
围绕薪酬的传统观点是，你应该将其与具体的、可衡量的目标挂钩，以获得最佳结果。许多传统的营销自动化供应商和思想领袖会告诉你，这意味着CMO应该为产生的线索数量、产生的营销影响管道数量或产生的销售接受线索数量设定一个目标，然后将营销团队大约1/3的薪酬与这一指标直接挂钩。
我认为这是一个巨大的错误。
如果你读了丹尼尔平克的《驱动》一书,你会发现，对于有一套简单规则和非常具体的目的地的可重复任务，与你想要的结果挂钩的奖励效果很好。但更重要的是，你还会了解到大多数工作——尤其是营销工作——没有简单的规则和非常具体的预期结果。
在市场营销中，你需要更多的创造力。你需要人们变通或打破"规则",考虑长远——有时甚至忽略短期。以我的经验来看，大多数营销人员看重的是创新和自主的能力，以及在工作中的目标感，给他们一个与特定目标相关的特定激励会让他们很难做到这一点。
我并不是说薪酬不应该与业绩挂钩。你最好的营销人员应该得到晋升和加薪，甚至可能获得年度奖金。但这些薪酬增长不应该在数学上与特定指标挂钩，比如销售线索或销售渠道。
然而，传统观点认为，如果你为营销人员创造的每一条线索或每一美元的渠道支付费用，你将获得更好的营销业绩，就像你对销售团队所做的那样。我从来不认为将薪酬与产生的潜在客户数量直接挂钩会产生正确的行为。原因如下。
许多营销人员不像销售代表那样计算他们薪水中的每一分钱。他们赚的确切数目并不是他们最大的动力。根据我的经验，他们倾向于一年考虑几次薪酬，而不是每周直接存款打到他们银行账户的第二次。如果营销人员不是每次都检查工资单，那么你真的不能通过将薪酬与指标挂钩来改变他们的行为。
但是，即使对于那些能够被
注：配图为UCI联合创智VI设计公司作品
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